| Metodología para el proceso de planificación de la capacitación
El proceso de planificación estará rectorado por el área de Recursos Humanos y se ejecutará a través de un equipo multidisciplinario, cuyos miembros representen todas las esferas de la entidad, con vistas a garantizar la compatibilidad entre los intereses del sistema. Durante el transcurso del mismo, los consejos de dirección de cada nivel tendrán que:
- Identificar la misión y objetivos de cada nivel organizativo.
- Detectar los problemas fundamentales.
- Orientar, organizar y controlar las acciones para la determinación de las necesidades de aprendizaje (D.N.A.).
- Supervisar y controlar la marcha del proceso.
- Garantizar su retroalimentación, dentro y fuera de la entidad.
La metodología, procedimiento de rigor que se seguirá para llevar a cabo el proceso de capacitación de los recursos humanos, tomará en cuenta los siguientes aspectos:
A) Determinación de necesidades de aprendizaje (D.N.A.).
B) Elaboración del plan de capacitación
A) Determinación de necesidades de aprendizaje (D.N.A.)
Por D.N.A. se conoce al estudio que incluye la descripción del puesto de trabajo y/o las competencias laborales para determinar el resultado esperado en el desempeño de los trabajadores; en este estudio también se identifican las necesidades de aprendizaje en el ámbito de áreas, departamentos y de la organización en su conjunto. Para la realización de la D.N.A. se pueden utilizar diferentes métodos (entrevistas, encuestas, observaciones, cuestionarios, inventarios de habilidades, pruebas de desempeño, simulación, tormentas de ideas, conversaciones informales, etcétera), de acuerdo a las particularidades de cada entidad. En el diagrama # 2 se muestra un prototipo de encuesta para estos propósitos.
Pasos para la realización del DNA:
Obtener la información básica previa.
- Estructura de la empresa y las áreas priorizadas (organigramas, manuales de organización, políticas de expansión y crecimiento de la organización, planes y programas de trabajo y manuales de procedimientos), así como el papel que desempeñan en ella, cada uno de sus puestos de trabajo.
- Evidencias que arrojen indicios sobre deficiencias en el desempeño de la organización y sus diferentes áreas (resultados de inspecciones y auditorías, quejas y reclamaciones de los clientes, índices de costos de operaciones, deficiencias en los niveles de seguridad e higiene del trabajo, etcétera)
- Política de recursos humanos en cuanto a nuevas contrataciones y promociones de personal.
- Resultados de las evaluaciones del desempeño, curriculum, disposición al aprendizaje, intereses, de acuerdo con lo normado al respecto.
- Organizar por áreas de trabajo la base de datos de los implicados en el proceso: nombre, año de nacimiento, fecha de ingreso en el sector, escolaridad, antigüedad, experiencia, puesto que ocupa, cursos o entrenamientos recibidos.
- Examinar los modelos de Descripción del Puesto y/o competencias laborales de los puestos a procesar según lo establecido.
Aplicar por área y por persona, los formatos y métodos necesarios para detectar las tareas que no tienen un cumplimiento eficiente, así como las causas que lo originan Para esto apoyarse en los supervisores, gerentes, entrenadores internos y enlaces con el área de capacitación.
Revisar y comprobar la información obtenida
Se indagará acerca de todos los datos investigados; chequear con minuciosidad que sean verídicos y que la investigación se haya hecho con la mayor objetividad posible. A los datos iniciales obtenidos deben incorporarse otros aspectos que completarán el diagnóstico de la empresa, los que se muestran en el diagrama # 3. El análisis de los resultados globales del diagnóstico permitirá a la instalación orientarse en las soluciones que puedan brindarse por la vía de la capacitación y las prioridades para su ejecución.
Elaborar un informe final
Deben considerar los siguientes aspectos, entre otros:
- Análisis e interpretación de los datos
- Análisis de la matriz de necesidades
- Resultados del diagnóstico
1- A quién capacitar
2- En qué
3- Por qué
4- En qué orden
5- Cuándo
- Discriminar los problemas que requieren soluciones diferentes a la capacitación.
B) Elaboración del plan de capacitación
El plan es el documento que guía la capacitación de la empresa u organización, donde se definen los recursos, el tiempo y las acciones que se efectuarán en correspondencia con las necesidades detectadas a escala institucional, en las categorías ocupacionales o para los individuos.
Lic. Jorgelina Tellería Castellanos
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